Dar apoyo a sus empleados en cada etapa de su ciclo de vida laboral tiene un valor propio, más allá de métricas cuantificables. Sin embargo, al considerar los beneficios materiales empresariales que otorga el ajuste de la estrategia de la experiencia del empleado, determinamos mejor la repercusión que un enfoque integrado y continuo puede tener de la experiencia del empleado.

En , se llevó a cabo un estudio para medir con precisión la influencia que tenía una experiencia del empleado positiva en la experiencia de cliente y los resultados de negocio; la revista Harvard Business Review comparaba tres años de datos, en más de establecimientos comerciales de una marca de retail que trabaja cara al público a nivel global con la intención de limitar otros factores atenuantes, como los cambios en la reputación de la marca y las fuerzas del mercado en general.

En su propio estudio sobre la experiencia del empleado, habrá comprobado que el término se utiliza junto con otro: la implicación del empleado. En el panorama digital evolutivo, las empresas han centrado su atención en ambos conceptos, a menudo, como parte de la misma iniciativa, puesto que están relacionados.

Sin embargo, no se pueden usar indistintamente. Dado que la experiencia e implicación del empleado están relacionadas, hemos proporcionado una mejor definición de la experiencia del empleado que aclara la relación entre ambos:. Pero ¿por qué la experiencia del empleado y sus resultados son tan prioritarios para las empresas en todo el mundo?

Para poder hablar sobre la experiencia del empleado, debemos centrarnos en uno de los muchos factores que influencian la percepción general del personal en su empresa. Puesto que continuamos gestionando las repercusiones de la pandemia, uno de los temas de RRHH más importantes es el equilibrio entre la vida personal y el trabajo.

El "Informe sobre el bienestar de los empleados" de LinkedIn reveló que los empleados satisfechos con la flexibilidad de su empresa en cuanto al horario o la ubicación tienen:. En la nueva era del trabajo y en la evolución de la forma de trabajar, las empresas que tendrán éxito serán aquellas que escuchen a su personal y actúen en consecuencia.

Como ya mencionamos en la sección de la relación entre la experiencia de cliente y la del empleado, cuando una empresa se centra en la experiencia del empleado, el desempeño de este aumenta, lo que hace que los indicadores del éxito empresarial también se incrementen.

De hecho, una encuesta de Gartner reciente reveló que las empresas con unos buenos niveles de flexibilidad tenían una probabilidad hasta tres veces mayor de ver un alto desempeño de los empleados.

La experiencia del empleado va más allá de una iniciativa del CHRO. Los CFO y CIO, así como otros líderes empresariales claves, se centran cada vez más en proporcionar a los empleados una experiencia multicanal personalizada.

Dada la magnitud que implica todo el alcance del término "experiencia del empleado", intentar desarrollar una estrategia que abarque las prioridades señaladas por la alta dirección puede ser abrumador; sobre todo si su empresa tiene métodos de trabajo arraigados.

Por fortuna, crear una estrategia de la experiencia del empleado desde cero o mejorar la ya existente no tiene por qué ser una situación de todo o nada.

En cambio, podemos desglosar su iniciativa de experiencia del empleado general en partes que se puedan gestionar mejor. Los datos de la encuesta de McKinsey indican que la frustración de los empleados viene directamente de la impresión generalizada de que no se les tiene en cuenta en la empresa, en contraposición con factores más aislados como las ventajas o la carga de trabajo.

Por ello, la base para un correcto funcionamiento de cualquier programa de experiencia del empleado está en la atención, ya sea con encuestas u otras soluciones cara a cara.

Desde Workday, recomendamos realizar periódicamente una sólida encuesta de la implicación del empleado que cuente con una interfaz digital sencilla. Como se ha mencionado con anterioridad, la puntuación de la implicación puede servir como una medida representativa de la opinión general que los empleados tienen de su empresa.

Sin embargo, las encuestas de implicación deberían abarcar algo más que las métricas, es decir, la dedicación y fidelidad que los empleados sienten hacia su empresa. Se deben tener en cuenta otros factores psicológicos que afecten a su impresión general.

Consulte este artículo para descubrir más sobre la metodología detrás de nuestras encuestas de implicación. En cualquier caso, son varios los factores que más influyen.

Podemos considerarlos como la base para cualquier iniciativa principal de experiencia del empleado. Sin embargo, un enfoque único para todos que se base en las tendencias populares encontrará reticencias a pesar de sus ventajas puesto que bloquea de forma inherente a importantes grupos demográficos en su empresa.

Para crear una experiencia del empleado realmente individualizada y a medida, una empresa ha de considerar a cada empleado como una persona con sus circunstancias y valorar los numerosos y diversos momentos dentro de la empresa.

Para crear una experiencia del empleado altamente personalizada, necesita escuchar y actuar desde la verdadera empatía. Sin lo esencial, no existe una base para mejorar la experiencia del empleado en otras áreas. Son los requisitos fundamentales que todos deberían esperar de su trabajo, independientemente de su ubicación geográfica, identidad, experiencia o incluso su desempeño en el trabajo.

Como se entiende en la ya mencionada propuesta de valor del empleado consulte la sección "¿Qué es la experiencia del empleado?

Se espera que una empresa proporcione las herramientas y el equipo al empleado, así como las soluciones necesarias para hacer su trabajo y, a su vez, el empleado desarrolla el trabajo de acuerdo con el contrato, ya sea en unas horas fijas, turnos variables o cuando se le requiera.

Sin embargo, el modelo ha cambiado mucho desde este intercambio rudimentario. Proporcionar el material esencial va más allá del equipo estándar. Ahora, las empresas tienen que tener en cuenta cómo funciona mejor cada persona, lo que incluye cómo es el proceso de incorporación digital frente al presencial, cuál es el entorno de trabajo ideal y el equilibrio de trabajo remoto para cada uno y cómo se satisfacen las necesidades de los empleados discapacitados.

En cada caso, la oportunidad para autodefinirse es clave para garantizar que todos puedan expresar sus necesidades, ya que lo que es "esencial" puede ser diferente para unos y otros, así como en distintas culturas y sectores.

Además de tener en cuenta los factores esenciales, la personalización es algo crucial. Sin embargo, garantizar lo esencial no se refiere solo a las herramientas y recursos formativos, sino también a contar con asistencia para el desgaste , estrés y bienestar del empleado.

Si trata al personal como si fueran engranajes de una máquina, en lugar de como una comunidad bien respetada e integrada, los efectos pueden ser tan perjudiciales como generalizados. El trabajo y los empleados que lo realizan están más dispersos que nunca.

Muchas empresas digitales no cuentan ya con una sede física a la que los empleados locales acudan con regularidad e, incluso, las empresas que tradicionalmente habían priorizado el trabajo presencial, como las tiendas de retail, las organizaciones de salud y farmacéuticas y las de fabricación, han encontrado nuevos estímulos de las oportunidades que el trabajo remoto y las prácticas de trabajo flexible ofrecen, además de innovar en los procesos de RRHH y los roles administrativos.

Esa cifra se ha mantenido prácticamente idéntica de a Para aquellos que tienen en cuenta dónde trabajan y para quién, el trabajo remoto y flexible es siempre la prioridad fundamental. Para reconocer el cambio en las dinámicas de la fuerza laboral, representado por el amplio porcentaje de trabajadores en remoto y que quieren seguir así de forma permanente , hace falta centrarse en las soluciones digitales.

Con la llegada del trabajo remoto, muchas empresas se han dado cuenta de que su cultura no era tan fuerte como creían. Las empresas tienen que investigar cómo pueden ofrecer interacciones simples e intuitivas para que sus empleados obtengan la información precisa, a la vez que garantizan que los que trabajan en remoto no se dedican exclusivamente a realizar tareas de forma aislada.

Un empleado que se incorpora de forma remota debería recibir una experiencia con un valor y una atención similares a los de quien trabaja de forma presencial, aunque esa experiencia es inevitablemente distinta por naturaleza. Si queremos integrar a la fuerza laboral global, debemos asumir la situación de cada empleado en su propia ubicación y en sus propias condiciones y de una forma que les resulte comprensible a todos.

Si los sistemas y soluciones de RRHH dispares y desorganizados de una empresa resultan confusos para un empleado in situ y con acceso a asistencia directa, entonces dificultarán y frustrarán activamente a un empleado cuyo flujo de trabajo sea accediendo a través de ellos.

La TI puede proporcionar a los empleados experiencias personalizadas que aumenten la productividad, alineen al personal con nuevas estrategias empresariales e incentiven su implicación con el fin de conseguir una empresa altamente adaptable. Si se integra esa flexibilidad en la infraestructura, las empresas estarán mucho mejor preparadas para el próximo cambio radical en las formas de trabajo.

Uno de los temas que esta mayor dispersión de empleados ha puesto de relieve es el uso que las empresas hacían de tecnología y soluciones obsoletas. Ahora, todas las empresas tienen que sopesar cómo sus equipos interactúan de forma digital.

En lugar de aquellas burdas interfaces, ahora los empleados esperan que las soluciones que usan en el trabajo tengan la misma calidad que las aplicaciones de su smartphone. Es decir, interfaces de usuario intuitivas y fáciles de usar, integraciones sólidas entre soluciones, y experiencias de usuario fluidas en los sitios web de la empresa.

Se espera que los datos y los recursos que necesita un empleado en el puesto de trabajo estén disponibles de forma inmediata en un formato práctico.

Esto requiere la incorporación de tecnología fácil de usar con interfaces sencillas tipo aplicación, así como soluciones basadas en machine learning. Para satisfacer de verdad a los empleados en sus trabajos, las encuestas tienen que automatizarse, los itinerarios de empleado deben adaptarse a las necesidades personales y las opciones de autoservicio deben clasificarse de forma que la función de búsqueda inteligente extraiga los datos precisos en el momento y para el individuo que corresponda en cada momento.

Puesto que la fuerza laboral es cada vez más hábil con la tecnología, atraer y retener el talento supone igualar el ritmo actual del desarrollo tecnológico con insights y recursos actualizados.

Esto evidencia que los empleados están hablando sobre sus necesidades en cuanto al desarrollo de skills y el desempeño de talento. close menu ¡Te damos la bienvenida a Scribd!

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Tecnología, bienestar, gastronomía: más que un incentivo. CONTACTO Solicita más información Exploramás Málaga:. CONÓCENOS El Equipo Compromiso RSC Blog Exploramás. SERVICIOS Team Building Actividades Aventuras RSC Experiencias. Suscríbete a nuestra newsletter. Funcional Funcional Siempre activo El almacenamiento o acceso técnico es estrictamente necesario para el propósito legítimo de permitir el uso de un servicio específico explícitamente solicitado por el abonado o usuario, o con el único propósito de llevar a cabo la transmisión de una comunicación a través de una red de comunicaciones electrónicas.

El almacenamiento o acceso técnico es necesario para la finalidad legítima de almacenar preferencias no solicitadas por el abonado o usuario. MBA de la Universidad de los Andes. Administrador de Empresas con concentración en Negocios Internacionales de la Universidad del Norte.

Docente, investigador y consultor organizacional en las áreas de Responsabilidad Social, Gestión de Empresas Familiares, Planeación Estratégica, Gobierno Corporativo, Ética Empresarial y Aplicaciones del Método del Caso.

Conferencista y Ponente Internacional. Consultor de organizaciones sin ánimo de lucro y en temas relacionados con turismo sostenible.

Se ha desempeñado en el área comercial como gerente de mercadeo y estrategia de empresas comerciales de productos alimenticios y de seguridad industrial.

Trabaja en la Escuela de Negocios de la Universidad del Norte, en Barranquilla-Colombia como docente, investigador, consultor y coordinador de las iniciativas de responsabilidad social. Coordinador del convenio Uninorte-ProColombia internacionalización y Turismo Miembro Comité Directivo Red Colombia Pacto Global.

Doctor en Ciencias Administrativas por el Instituto Politécnico Nacional, Maestro en Administración por el Tecnológico de Monterrey, Contador Público y Auditor por la Universidad de Guadalajara y Licenciado en Administración de Empresas, por la misma universidad.

Profesor invitado en universidades en España, Chile, Colombia, Guatemala y Ecuador, entre otras. Es instructor de profesores en el tema de Uso y Escritura de Casos en diversos Campus del Tecnológico de Monterrey y universidades extranjeras.

Es Autor del libro Transformando el aprendizaje con el Método del Caso. Consultor de empresas en Gerencia Estratégica. Actualmente se desempeña como Director del Centro Internacional de Casos y docente en la Escuela de Negocios del Tecnológico de Monterrey.

Artículos Experiencias en la implementación del método de casos para enseñanza de la ética: Universidad del Norte 7. Grupo Industrial Saltillo. Tecnología de Información: Evolucionando los procesos de negocio The store will not work correctly in the case when cookies are disabled.

Vista Previa Compartir en redes sociales Agregar a la lista de deseos CÓMO CITAR. Seleccione una norma APA CHICAGO IEEE MLA VANCOUVER. FORMATO APA. Copiar cita Copiado al portapapeles. DESCARGAR: Bibtex. FORMATO CHICAGO. FORMATO IEEE. FORMATO MLA. eBook PDF Libro impreso Mejía, Camilo y González, Jorge.

FORMATO VANCOUVER. Autor Camilo Mejía Reátiga Jorge González González. Año de Edición:

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Para crear una experiencia del empleado altamente personalizada, necesita escuchar y actuar desde la verdadera empatía. Sin lo esencial, no existe una base para mejorar la experiencia del empleado en otras áreas.

Son los requisitos fundamentales que todos deberían esperar de su trabajo, independientemente de su ubicación geográfica, identidad, experiencia o incluso su desempeño en el trabajo.

Como se entiende en la ya mencionada propuesta de valor del empleado consulte la sección "¿Qué es la experiencia del empleado? Se espera que una empresa proporcione las herramientas y el equipo al empleado, así como las soluciones necesarias para hacer su trabajo y, a su vez, el empleado desarrolla el trabajo de acuerdo con el contrato, ya sea en unas horas fijas, turnos variables o cuando se le requiera.

Sin embargo, el modelo ha cambiado mucho desde este intercambio rudimentario. Proporcionar el material esencial va más allá del equipo estándar.

Ahora, las empresas tienen que tener en cuenta cómo funciona mejor cada persona, lo que incluye cómo es el proceso de incorporación digital frente al presencial, cuál es el entorno de trabajo ideal y el equilibrio de trabajo remoto para cada uno y cómo se satisfacen las necesidades de los empleados discapacitados.

En cada caso, la oportunidad para autodefinirse es clave para garantizar que todos puedan expresar sus necesidades, ya que lo que es "esencial" puede ser diferente para unos y otros, así como en distintas culturas y sectores.

Además de tener en cuenta los factores esenciales, la personalización es algo crucial. Sin embargo, garantizar lo esencial no se refiere solo a las herramientas y recursos formativos, sino también a contar con asistencia para el desgaste , estrés y bienestar del empleado.

Si trata al personal como si fueran engranajes de una máquina, en lugar de como una comunidad bien respetada e integrada, los efectos pueden ser tan perjudiciales como generalizados. El trabajo y los empleados que lo realizan están más dispersos que nunca.

Muchas empresas digitales no cuentan ya con una sede física a la que los empleados locales acudan con regularidad e, incluso, las empresas que tradicionalmente habían priorizado el trabajo presencial, como las tiendas de retail, las organizaciones de salud y farmacéuticas y las de fabricación, han encontrado nuevos estímulos de las oportunidades que el trabajo remoto y las prácticas de trabajo flexible ofrecen, además de innovar en los procesos de RRHH y los roles administrativos.

Esa cifra se ha mantenido prácticamente idéntica de a Para aquellos que tienen en cuenta dónde trabajan y para quién, el trabajo remoto y flexible es siempre la prioridad fundamental. Para reconocer el cambio en las dinámicas de la fuerza laboral, representado por el amplio porcentaje de trabajadores en remoto y que quieren seguir así de forma permanente , hace falta centrarse en las soluciones digitales.

Con la llegada del trabajo remoto, muchas empresas se han dado cuenta de que su cultura no era tan fuerte como creían. Las empresas tienen que investigar cómo pueden ofrecer interacciones simples e intuitivas para que sus empleados obtengan la información precisa, a la vez que garantizan que los que trabajan en remoto no se dedican exclusivamente a realizar tareas de forma aislada.

Un empleado que se incorpora de forma remota debería recibir una experiencia con un valor y una atención similares a los de quien trabaja de forma presencial, aunque esa experiencia es inevitablemente distinta por naturaleza. Si queremos integrar a la fuerza laboral global, debemos asumir la situación de cada empleado en su propia ubicación y en sus propias condiciones y de una forma que les resulte comprensible a todos.

Si los sistemas y soluciones de RRHH dispares y desorganizados de una empresa resultan confusos para un empleado in situ y con acceso a asistencia directa, entonces dificultarán y frustrarán activamente a un empleado cuyo flujo de trabajo sea accediendo a través de ellos.

La TI puede proporcionar a los empleados experiencias personalizadas que aumenten la productividad, alineen al personal con nuevas estrategias empresariales e incentiven su implicación con el fin de conseguir una empresa altamente adaptable. Si se integra esa flexibilidad en la infraestructura, las empresas estarán mucho mejor preparadas para el próximo cambio radical en las formas de trabajo.

Uno de los temas que esta mayor dispersión de empleados ha puesto de relieve es el uso que las empresas hacían de tecnología y soluciones obsoletas. Ahora, todas las empresas tienen que sopesar cómo sus equipos interactúan de forma digital. En lugar de aquellas burdas interfaces, ahora los empleados esperan que las soluciones que usan en el trabajo tengan la misma calidad que las aplicaciones de su smartphone.

Es decir, interfaces de usuario intuitivas y fáciles de usar, integraciones sólidas entre soluciones, y experiencias de usuario fluidas en los sitios web de la empresa. Se espera que los datos y los recursos que necesita un empleado en el puesto de trabajo estén disponibles de forma inmediata en un formato práctico.

Esto requiere la incorporación de tecnología fácil de usar con interfaces sencillas tipo aplicación, así como soluciones basadas en machine learning. Para satisfacer de verdad a los empleados en sus trabajos, las encuestas tienen que automatizarse, los itinerarios de empleado deben adaptarse a las necesidades personales y las opciones de autoservicio deben clasificarse de forma que la función de búsqueda inteligente extraiga los datos precisos en el momento y para el individuo que corresponda en cada momento.

Puesto que la fuerza laboral es cada vez más hábil con la tecnología, atraer y retener el talento supone igualar el ritmo actual del desarrollo tecnológico con insights y recursos actualizados.

Esto evidencia que los empleados están hablando sobre sus necesidades en cuanto al desarrollo de skills y el desempeño de talento. Ha llegado el momento de actuar. Tradicionalmente, las conversaciones sobre el crecimiento en la carrera profesional se centraban en el aumento salarial y las promociones.

Ahora, los empleados esperan oportunidades más regulares y de menor escala para desarrollarse, desde aprender nuevas skills que beneficien su trabajo vigente hasta buscar oportunidades internas a corto plazo o "proyectos de corta duración" donde puedan contribuir con una experiencia diferente a su posición actual.

Esos momentos fugaces, pero relevantes, suelen ser fundamentales para aumentar la retención de los empleados. Mediante la colaboración entre las funciones del CIO y el CHRO es posible crear una taxonomía de skills, identificar dónde hay carencias de estas y capacitar a los empleados para aportar más cosas aparte de su contribución cotidiana.

Así se promueve una cultura de crecimiento que no se fundamenta exclusivamente en las recompensas económicas y la migración de empleados. Un empleado que se incorpora de forma remota debería recibir una experiencia con un valor y una atención similares a los de quien trabaja de forma presencial, aunque esa experiencia es inevitablemente distinta.

El desarrollo de skills no es solo uno de los principales focos de disputa entre los empleados, también supone un obstáculo importante para los líderes de personal.

Para reconocer el veloz ritmo del panorama digital hay que reinvertir en los empleados actuales, en vez de apresurarse a contratar nuevos o derivar a agencias externas. Las empresas que hablan de la pertenencia y la diversidad sin comprometerse con un cambio interactivo y continuo están empezando a ver las consecuencias negativas en las áreas de fidelidad y retención de los empleados.

Para desarrollar un cambio sostenible, las empresas primero tienen que medir y evaluar su posición actual. Aunque sea difícil y bochornoso admitir los defectos pasados y presentes, sobre todo en lo relativo a temas tan delicados como esos, es imprescindible analizar la diversidad para obtener los datos requeridos y poder desarrollar una estrategia de la experiencia del empleado más sólida que de verdad exponga en qué hay que ayudar a los empleados.

En , detectamos que los comentarios sobre la pertenencia y la diversidad en nuestra plataforma de implicación del empleado se duplicaban a raíz del asesinato de George Floyd. También en este caso se mantuvieron las cifras correspondientes de a Al crear una colaboración transversal, RRHH podrá usar los datos adquiridos por TI para examinar y empezar a corregir posibles sesgos en las prácticas de contratación, crear roles exclusivos para las cuestiones de pertenencia y diversidad y generar una cultura empresarial a la que pertenezca todo el mundo.

Cada persona tiene aspectos únicos que forman su personalidad e identidad. Mejía, Camilo y González, Jorge. Barranquilla: Editorial Universidad del Norte, Mejía y J. Experiencias empresariales latinoamericanas, 1.

Barranquilla, Colombia: Editorial Universidad del Norte, Experiencias empresariales latinoamericanas. Mejía C y González J Experiencias empresariales latinoamericanas. Barranquilla: Editorial Universidad del Norte; Director del Centro de Innovación y Desarrollo Sostenible del Gran Caribe.

Doctor en Administración General y Organizaciones del convenio Universidad EAFIT de Medellín y HEC de Montreal. MBA de la Universidad de los Andes. Administrador de Empresas con concentración en Negocios Internacionales de la Universidad del Norte. Docente, investigador y consultor organizacional en las áreas de Responsabilidad Social, Gestión de Empresas Familiares, Planeación Estratégica, Gobierno Corporativo, Ética Empresarial y Aplicaciones del Método del Caso.

Conferencista y Ponente Internacional. Consultor de organizaciones sin ánimo de lucro y en temas relacionados con turismo sostenible. Se ha desempeñado en el área comercial como gerente de mercadeo y estrategia de empresas comerciales de productos alimenticios y de seguridad industrial.

Trabaja en la Escuela de Negocios de la Universidad del Norte, en Barranquilla-Colombia como docente, investigador, consultor y coordinador de las iniciativas de responsabilidad social.

Coordinador del convenio Uninorte-ProColombia internacionalización y Turismo Miembro Comité Directivo Red Colombia Pacto Global.

Doctor en Ciencias Administrativas por el Instituto Politécnico Nacional, Maestro en Administración por el Tecnológico de Monterrey, Contador Público y Auditor por la Universidad de Guadalajara y Licenciado en Administración de Empresas, por la misma universidad.

Profesor invitado en universidades en España, Chile, Colombia, Guatemala y Ecuador, entre otras. Es instructor de profesores en el tema de Uso y Escritura de Casos en diversos Campus del Tecnológico de Monterrey y universidades extranjeras.

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